cultura corporativa

Las personas en la cultura de empresa

Palabras de
Joan Collado

En cualquier cultura de empresa fuerte, las personas están en el centro. El equipo humano debe conformar y dar vida a todo el conjunto de valores, creencias y aspiraciones que vertebran la estructura organizacional y la impulsan adelante, de acuerdo al contexto y a los objetivos estratégicos planteados.

Quien cuida la cultura de empresa y la transmite a su equipo acerca el futuro.

Tras identificar aquellos significados clave que deben conformar el relato cultural de la organización, debemos pasar a analizar a nuestro equipo para después planificar la mejor manera de transmitir nuestra cultura en la organización y de encontrar un encaje óptimo a nivel de cultura de empresa organizacional.

El primer paso será entender en qué etapa de su vida como empleado se encuentra la persona. Téngase en cuenta que una etapa no entiende necesariamente de una duración específica, ni sigue necesariamente un orden lineal (habrá etapas, sobre todo hacia el final, que podrán retroceder).

En el siguiente gráfico detallamos una diferenciación de la persona en la organización en base a cuatro criterios/estadios distintos:

  • Promesas: La persona se encuentra en proceso de aprendizaje y de integración en la empresa. Absorbiendo su cultura y automatismos. La empresa invierte en la persona para obtener un retorno en el futuro.
  • Estrellas: La persona ha integrado los elementos de cultura de empresa principales y actúa de acuerdo a los valores de cultura organizacional. Obtiene resultados tangibles y corresponde a la inversión que se ha hecho en ella.
  • Aislados: La persona se aleja paulatinamente de la cultura de empresa bien por agotamiento o por conflicto. Actúa de manera independiente y cada vez tiene menos en cuenta el papel de la organización en su desempeño global.
  • Amenazas: La persona anteriormente aislada ahora representa una amenaza porque absorbe otros compañeros y les convierte en aislados. Genera inestabilidad real y es capaz de provocar situaciones de conflicto con la organización.
adaptacion matriz bgc

La gestión del desarrollo de personas, un reto fundamental para todas las organizaciones.

Contar con el mayor número de personas con perfil “estrella” es el sueño de cualquier organización. Un equipo “estrella” ayudará no únicamente a impulsar la propuesta de valor fruto de la cultura de empresa hacia su máximo nivel, sino a obtener resultados tangibles y a generar crecimiento en la empresa.

Es decir, el equipo con perfil “estrella” será el más abierto a participar y a compartir con la intención de lograr una convivencia positiva con su organización.

Y la organización, ¿Qué puede hacer para facilitar este encuentro? Perder parte del control directo y unilateral de la cultura de empresa, de tal manera que dejemos entrar al equipo en el proceso de participación y toma de decisiones.

En un punto equitativo entre la organización y el equipo encontramos lo que llamamos “cultura compartida”.

cultura compartida

La cultura compartida es el vínculo perfecto entre el sentir de la organización y de las personas

En un punto equitativo entre la organización y el equipo encontramos lo que llamamos “cultura compartida”, es decir, el punto en el cual la organización y las personas han llegado a un punto de acercamiento y entendimiento óptimo.

Este punto es difícil de conseguir, ya que en el proceso intervienen gran cantidad de actores con percepciones, vivencias e intereses diversos. No obstante, en estas situaciones deben anteponerse siempre los intereses de la organización.

Cómo lograr alcanzar un punto de cultura compartida es un tema que despierta gran interés y debate. Hablamos de cuatro fases secuenciales, orientadas a alcanzar un punto de encuentro entre la organización y el equipo:

  1. Análisis (entender): Nos sumergimos en las dos vertientes de cultura, es decir, la organizacional y la del equipo que conforma la empresa, para entender las diferencias y similitudes entre ambas.
  2. Diseño (crear): Diseñamos una propuesta de valor cultural genuina con la organización, diferencial respecto a otros actores en el mercado y relevante para las personas, de acuerdo a todos los elementos que hemos identificado en la fase anterior.
  3. Entrega (compartir): A través de acciones específicas (charlas, talleres, materiales…) nos aseguramos de trasladar esta propuesta de valor cultural a todas las personas que conforman la organización.
  4. Integración (encajar): Recibimos feedback, ajustamos detalles, implementamos procesos y llevamos a cabo acciones para que todas las personas vivan la nueva cultura compartida de igual forma. Sobre este paso entraremos más en detalle en otro artículo.
espiral cultura

No basta con hacerlo una vez. La cultura se debe revisar constantemente.

En este modelo finalmente encontramos un último punto: la iteración. No es suficiente con llegar a la integración. La realidad interna y externa de la empresa cambia con el tiempo, y por ello la cultura debe ir adaptándose y revisándose constantemente.

¿Cómo hacerlo? Volviendo a analizar.

Las acciones mueven la cultura hacia adelante.

Las palancas que realmente impulsan y activan la cultura de empresa son las acciones que se llevan a cabo. Las acciones otorgan realidad y credibilidad a lo que en un principio son solamente sentimientos, percepciones y buenas intenciones.

Vivimos en la era del demostrar. Así que…¿Qué estás dispuesto a hacer para demostrar tu cultura de empresa al mundo?

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